1. типи лідерів
2. формування команди
3. Алгоритм оптимізації команди

Олександр Смирнов

Лідерство - напевно, одна з найбільш досліджуваних тем в сучасному менеджменті. Однак скільки різні гуру ні досліджували феномен лідерства, до сих пір немає конкретного рішення - як стати лідером, чи варто їм ставати, яким краще лідером бути і якісь плюси і мінуси лідерство приносить для особистості і компанії.

Численні дослідження тільки заплутують дослідників. Виявити «ген лідерства», описати його - до сих пір нікому не вдалося. Концепції лідерства часто виходять досить складними, а чим складніше концепція, тим менше шансів застосувати її в реальному житті. моя концепція типів лідерства максимально проста, описує тільки одну зі сторін прояви лідерських якостей і переслідує цілком певні цілі - підвищення ефективності команд під час роботи над проектом або під час мозкового штурму. По цій темі написано тисячі праць, можливо, хтось із авторів пропонує подібні ідеї, однак серед вивчених мною праць схожа концепція не зустрічалася.

типи лідерів

Отже, я розрізняю наступні типи лідерів:

1) «No-leader» - типовий підлеглий, послідовник, який навряд чи колись стане лідером. Це досить часто зустрічається тип, але має свою цінність, так як «нелідеров» складають більшу частину будь-якої команди і є, по суті, основною робочою силою. Якби зібралися одні лідери , Працювати нікому - всі будуть лідирувати. Такий типаж часто малообщітелен, намагається бути непомітним або вибрати собі відверто провідну роль, наприклад, експерта у вузькій області або відповідального за записування ідей, за оформлення презентації. Іноді намагається уникнути роботи в команді, дистанціюючись різними способами від групи. Відверто уникає лідерства.

2) «Potential-leader» - поки з задатками лідера (але може стати їм у майбутньому). Для команди такий учасник також надзвичайно корисний, проте іноді доводиться застосовувати деякі техніки, щоб своїми спробами стати лідером цей член команди не заважав іншим. Сам він не стане викликатися на роль лідера, але потай мріє, щоб його призначили, хоча і думає про цю можливість з деяким побоюванням. Дуже схожий на перший типаж, але з великим залученням в роботу групи і боязкими спробами проявити себе. виявляє деякий інтерес до лідерства, до роботи в команді , Намагається бути корисним.

3) «Low-leader». Особливість даного типу - гнучкість, яка проявляється на несвідомому рівні. Тобто, якщо в групі, куди він потрапив, немає жодного лідера, він бере на себе «тягар» і веде команду до мети. Однак якщо в групі є інший лідер, він без найменшого збентеження стає підлеглим. Такий типаж також корисний, так як він надзвичайно мобільний і може вести себе по-різному в різних групах. Зазвичай не пропонує активно себе на роль лідера. Може повідомити про свою можливість участі в обговоренні, однак сам на роль лідера не висувається. Переконавшись, що на роль лідера претендентів немає, фактично починає виконувати цю роль, але досить невпевнено, не акцентуючи на цьому уваги. Якщо в команді перебуває інший лідер, швидко поступається йому місце, навіть з деяким полегшенням, однак залишається активним учасником команди в ролі підлеглого. Може лідирувати в якомусь окремому процесі.

4) «Middle-leader». Це єдиний тип, який є для групи руйнівним, і за яким потрібно стежити з особливою увагою. Особливість даного типу - він хоче бути лідером завжди, в будь-якій ситуації, при будь-яких обставинах. Якщо в групі такий лідер є єдиним, особливих проблем не виникає, головне, щоб ніхто не намагався оскаржити його роль. Однак якщо таких middle-лідерів більше одного - велика ймовірність, що команда буде працювати неефективно. Ніхто не захоче поступитися першістю, і замість того, щоб працювати по поставленому завданню, вся група буде залучена в протистояння middle-лідерів. Ефективність такої команди буде надзвичайно низькою, а в окремих випадках вона прагне до нуля.

З самого початку намагається захопити лідерські позиції. Багато і голосно говорить, намагається відразу задати хід обговорення, активно висловлює свою точку зору, позиціонуючи її як єдино вірну. Охоче ​​викликається на роль презентатора. Чи не схильний до тривалих обговорень, демократії, голосуванням. Може один виконати більшу частину роботи всієї групи. Якщо буде виявлено інший middle-лідер, з ним може початися конфлікт з різних питань, починаючи від ідей і регламенту роботи, до результатів роботи команди. Не може відмовитися від лідерства, навіть якщо отримає пряме прохання про це.

5) «High-leader». Може оцінити групу на предмет наявності лідерів в ній, і в залежності від обставин бути в ній лідером або підлеглим. Провівши аналіз групи і виявивши всі типажі, high-лідер може трансформувати групу, розподілити ролі, однак роль лідера він може поступитися іншому учаснику, якщо це буде ефективніше. В такому випадку high-лідер може взяти собі роль експерта у напрямку, або записувати результати, або стежити за часом. High-лідер робить це свідомо, ставлячи інтереси групи вище своїх. Може призначити лідером «потенціалу», щоб дати йому можливість проявити себе.

Не поспішає захоплювати лідерство, спочатку уважно оцінює ситуацію, обстановку в команді. Після аналізу пропонує можливі варіанти взаємодії. Націлений на досягнення максимальної ефективності роботи команди. Висуває пропозиції щодо регламенту, з оформлення результатів. Може запропонувати зміни в структурі команди або технології роботи. Навіть якщо high-лідерів кілька, це не заважає процесу роботи, оскільки хтось може стати лідером команди, інші - підлеглими. Чи не пропонує себе в якості презентатора, але легко погоджується, якщо його попросити про це.

формування команди

Якщо врахувати особливості лідерів і вплинути на процес формування команд, ефективність групи можна підвищити. Будь-лідер буде добре працювати, якщо він - єдиний. Однак така ситуація досить рідкісна, більше того, мені доводилося мати справу з групами, що складаються з п'яти-семи, а інколи навіть більше 10 учасників, і кожен вважав себе «провідним». Розглянемо на прикладі, як можна управляти ефективністю груп. Припустимо, у нас є три групи. При розподілі виявилося, що в одній групі немає жодного лідера, у другій групі - три middle-лідера, в третій - один low-лідер і high-лідер. При такому розподілі ефективність першої групи, швидше за все, буде низькою, другої групи - також низькою, так як ці троє витратять весь час на суперечки і з'ясування. У третій групі ефективність буде високою, так як low-лідер легко поступиться роль high-лідеру. Виходить, що ефективність трьох команд в сумі - всього 1/3 від максимальної.

Що буде, якщо перерозподілити «middle-ів» рівномірно по всім трьом групам? У першій групі middle-лідер автоматично досягає своєї мети, так як він - один такий, ніхто не загрожує його позиціях, команда починає досить ефективно працювати. У другій групі відбувається те ж саме. У третій групі фактично виявляються три лідери різних рівнів, але це також призведе групу до ефективної роботи: low-лідер відразу визнає силу middle-лідера, і не буде претендувати на цю роль, а high-лідер, визначивши розстановку сил, віддає «кермо влади », піклуючись про загальну ефективність групи, а сам виступить у ролі експерта, наприклад. Абсолютно неважливо, в якій групі виявляться low-лідер і high-лідер - обидва вони, один несвідомо, другий - свідомо, виберуть вірні позиції в залежності від ситуації. Два або більше middle-лідера в будь-якому випадку знижують ефективність групи. Також ефективність групи падає, якщо в ній відсутні учасники типів №1 і №2, або їх кількість невелика - в цьому випадку виявляється, що «працювати нікому». Таким чином, завдання формування ефективних команд значно спрощується. Потрібно всього лише не допустити наявності в одній групі більше одного middle-лідера! Таким простим способом вже значно підвищується ефективність команди.

Другий крок - рівномірно розподілити high-лідерів, по одному на групу, щоб вони змогли принести максимальний внесок. І відповідно, підтримувати достатню кількість «нелідеров» (тип 1 і 2) в кожному осередку.

Хороша команда - це один лідер будь-якого типу + підлеглі. Слід уникати наступних поєднань:

• більше одного мідл-лідера в команді,
• команда без лідерів взагалі,
• команда без підлеглих (одні лідери),
• занадто багато хай-лідерів в одній групі (нераціонально).

Алгоритм оптимізації команди

Разом, слід досить простий алгоритм підвищення ефективності роботи груп:

1. Зробити класифікацію типажів.

2. Виявити мідл-лідерів і розподілити їх за групами - по одному.

3. Виявити групи, де відсутні лідери, і перевести в неї одного лідера з іншого.

4. Рівномірно розподілити лідерів інших типів по групах.

Природно, не всі пункти обов'язкові для виконання. Позитивні зміни спостерігаються вже після виконання другого пункту. Таким чином, якщо враховувати особливості лідерів відповідно до вищенаведених типами, можна максимально ефективно сформувати команду, перерозподіливши учасників.